Georg Vogel arbeitet als Supervisor, Coach, Mediator und Fortbildner.

Andreas Schulz
Andreas Schulz
Sonntag, 18. August 2013
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Andreas Schulz

Selbstcoaching: Burnout-Prophylaxe & Problemlösestrategien

Menschen in sozialen, pädagogischen und pflegerischen Berufen sind häufig ganz besonderen Stresssituationen ausgesetzt. Ein neuer Ratgeber „Selbstcoaching konkret“ von Georg Vogel bietet praktische Übungen und Beispiele. Ich konnte den Autor für ein Interview für unser Blog gewinnen.

Herr Vogel, wie entstand die Idee zu diesem Buch?

Vier Ideen motivierten mich, das Buch zu schreiben: 1. Ich wollte für Mitarbeiter_innen sozialer, pädagogischer und pflegerischer Arbeitsfelder konkrete Methoden sowie anschauliche Beispiele entwerfen und bündeln, sich selbst gut zu coachen – unter Berücksichtigung der speziellen Ausgangsbedingungen. 2. Viele Mitarbeiter_innen dieser Arbeitsfelder erhalten in ihrer Organisation entweder gar nicht oder nur sehr begrenzt, unregelmäßig Supervision bzw. Coaching. Daher leitete ich Ansätze und Methoden des Selbstcoaching aus dem systemisch-lösungsorientierten Coaching ab, um sie für eine eigenständige, interessante und professionelle Selbstreflexion zur Verfügung zu stellen. Ressourcenorientierung, Perspektivenwechsel, Visualisierung und Autonomie fördernde Handlungsschritte prägen daher das Buch. 3. Selbstcoaching sollte nicht im luftleeren Raum belassen werden, sondern auch Arbeitskontexte und Rahmenbedingungen der sozialen Arbeit beachten und deshalb Chancen und Grenzen, sich selbst zu coachen, aufgreifen. 4. Mitarbeiter_innen aus der sozialen Arbeit sind Studien zufolge stärker von Erschöpfung und Burnout gefährdet. Methoden und Reflexionen, welche die Abgrenzung, Selbstwirksamkeit und Bewältigungskompetenzen fördern, sind daher „Überlebensmittel“, um z.B. Durststrecken in der Motivation zu überwinden.

Was nehmen Sie vor allem wahr, wenn Sie in Ihrem Job mit Mitarbeiter_innen aus dem sozialen Bereich arbeiten?

Als Supervisor und Coach beobachte ich besonders Phänomene der Arbeitsverdichtung, der Zunahme und Übernahme von Verantwortung, der Standardisierung und Qualitätssicherung, der Beschleunigung von Abläufen und der Expansion. Die soziale Arbeit und der Profitbereich gleichen sich insofern immer mehr an. Gratifikationskrisen ereilen Mitarbeiter_innen, wenn sie einerseits immer mehr Verantwortung übernehmen, die Arbeit verstärkt legitimieren und dokumentieren müssen, zum Teil schwierigeres Klientel begleiten und dies andererseits nicht mit verbessertem Status, höherer Vergütung, Lob, Aufstiegschancen o.Ä. einhergeht. Ein Problem besteht auch darin, dass der Personalschlüssel wegen Krankheit, Fortbildung und Urlaub von Kolleginnen und Kollegen oft nicht einzuhalten ist und Unterbesetzung (dauerhaft) mit persönlichem Einsatz kompensiert wird.

Lässt sich etwas für Mitarbeiter_innen aus dem Bereich der Kinder- und Jugendhilfe konkretisieren oder spezialisieren?

Hier sind die Wirkungen der genannten Prozesse (die oft Druck, manchmal aber auch Kompetenzentwicklung und Anerkennung nachsichziehen) noch unmittelbarer und intensiver wahrzunehmen. Für die Mitarbeiter_innen bedeutet dies zum einen, unter verdichteten Arbeitsbedingungen, bei eingeschränkten Pausen- und Rückzugszeiten und -räumen, bei zunehmender Aufhebung der Trennung von Arbeits- und Privatleben etc. trotzdem das erforderliche, sinnstiftende Maß an Empathie und Zuwendung für Kinder und Jugendliche herzustellen. Auf der anderen Seite geht es darum, das nötige Maß an professionellem Abstand sicherzustellen, um langfristig gesund und ausgeglichen die wichtige (Beziehungs-)Arbeit mit Klienten leisten zu können. Achtsamkeit sich selbst gegenüber wird hier in Zukunft besondere Bedeutung für den Einzelnen haben. Für die Teams wird weiter Teamentwicklung (zu Offenheit, Zielorientierung, Metakommunikation und Humorstrategien im Umgang mit Fehlern und Konflikten) im Vordergrund stehen.

Was steht auf Organisationsebene an?


Hier sind in der Kinder- und Jugendhilfe die Etablierung und Umsetzung von Konzepten wichtig, in denen Formen der Gesundheitsförderung und Personalentwicklung dafür sorgen, dass die Mitarbeiter_innen für die Bewältigung ihrer spezifischen Belastungen einen unterstützend-orientierenden Rahmen sowie eine Kultur der Beteiligung und Anerkennung erleben. Gesundheitsförderung, Coaching, Supervision und Selbstcoaching ergänzen sich.

Was kann diese Gruppe von Fachkräften besonderes aus Ihrem Buch ziehen?

Angeboten werden fachliche Inputs, Methoden, Übungen und Checklisten zu verschiedenen Themenbereichen: Konfliktbearbeitung, Mobbing, Zielfindung, Entscheidungsprozesse, Teamarbeit, Rollengestaltung als Kollegin und Kollege im Team und sicherer, selbstbewussterer Umgang mit Vorgesetzten. Mit deren Hilfe kann sich jede_r selbst wohlwollend über die Schulter schauen, strukturiert berufliche Fragen und Herausforderungen angehen, Situationen analysieren, Optionen finden, Lösungen eigenständig erarbeiten und sich aufmerksam begegnen. Nach dem Motto: Bewahren, was gut läuft, und dort Veränderungen, Musterunterbrechung vornehmen, wo sich Ärger und Frust häufen. Dazu dienen z.B. exemplarisch ein Motive-ABC der Berufswahl, eine Checkliste zur Teamfähigkeit, die Vorbereitung für Aufgaben-/Rollenverhandlungen, die Checkliste zur Konfliktanalyse, Übungen zum Feedback, klare Einschätzungshilfen und Stopps in punkto Mobbing und Deeskalation, ein Zielespaziergang, die Zieletreppe (von der Vision bis zum ersten Schritt), die Checkliste zum Entscheidungsspielraum in der Arbeit sowie Methoden zur Entscheidungsfindung und „die sieben Schritte aus der Ambivalenz“.

Zu ergänzen wäre, dass sich die Leser_innen über Praxismethoden hinaus mit Strategien in beruflichen Umbruchssituationen und mit berufsbiografischen Prägungen, mit den Säulen der eigenen beruflichen Identität, befassen können. Hier liegen meines Erachtens gerade für Mitarbeiter_innen der Jugendhilfe und sozialen Arbeit wichtige Ressourcen zur Entdeckung bereit.

Geben Sie auch den Führungskräften in sozialen Organisationen etwas mit auf den Weg?

Für Führungskräfte gilt es deutlich zu machen, wie sie eine Kultur der Aufmerksamkeit, der mitarbeiterorientierten, sozial-integrativen Führung herstellen und pflegen können. Selbstcoaching wird daher in Konzepte der betrieblichen Gesundheitsförderung, der Salutogenese, der Burnout-Prophylaxe und der Organisationsentwicklung hin zum „gesunden Betrieb“ eingeordnet. Elf zentrale Aussagen zu Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung und zur Rolle und den darin liegenden Möglichkeiten der Führungskräfte runden dies ab.

Ich danke Ihnen für das Gespräch, Herr Vogel.


Georg Vogel lebt in München und arbeitet als Supervisor, Coach, Mediator und Fortbildner in eigener, freiberuflicher Praxis. Er leitet das Institut KOMED-München, das Weiterbildungen in Coaching und Mediation veranstaltet.

Information und Kontakt auch: www.vogel-supervision.de.

Vogel, Georg: „Selbstcoaching konkret. Ein Praxisbuch für soziale, pädagogische und pflegerische Berufe“, 2013, 198 Seiten, 10 Abb., ISBN 978-3-497-02355-4, € [D] 24,90.

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